孙振耀：管理是永远的蓝海,一种智能管理新模式：个人化与数据驱动

遗迹介绍

华为成立30多年来，市场在变，客户在变，员工也在变。原有的企业成功因素随时可能被颠覆。未来可持续发展的核心竞争因素是什么？华为的答案不是技术、资金，甚至不是人才，而是管理。如何更有效地将人才聚集在一起，从组织和标准化的系统角度来运营公司，从而不断推高人均效率和效益，是华为目前不懈的追求。

这一切正如车间里的老师孙振耀常说的一句话：管理永远是蓝海。

354张旭

"

"

企业数字化转型的核心是人才，人才背后的核心是管理。从外面挖人只是解决人才发展问题的办法，不是可持续的方法。企业自身最终还是要从最基础的管理入手，利用数据和各种科技工具培养数字化人才。

与传统的目标管理模式相比，孙振耀提出了一种新的智能管理模式：个性化和数据驱动。他主张转型中的企业要给每一个员工能力和决策权，让管理去中心化；同时老板也是靠各种数据来评价和考察员工，也就是轻控制，重监控。

无论企业是什么样的商业模式，数字化转型最重要的核心还是落在人才和管理上。

没有天赋可以变身。但是光有天赋是不够的，尤其是在整个环境发生变化的时候。我相信人才是要培养的。

只有中国人才能为中国的人才培养做出贡献，这些人才也会为中国的发展做出贡献。企业也是如此。从外面找人只是为了解决人才发展的问题，但最终企业还是要培养自己的人才。

培养人才的方法有很多，很多人会把我的经历和惠普公司联系起来，因为这是我工作了25年的公司。从基层员工开始，一直到全球副总裁。我可以理解人才培养的说法：只要公司创造合适的环境，我们相信员工会全力以赴。"

我觉得今天为了培养数字化转型的人才，公司本身应该从最基础的管理做起，用数据和各种科技工具去管理。只有营造这样的环境，才会引导整个公司的人才在这个地方努力。孟子三迁是有道理的。环境真的会影响人。

在接触了300多家企业后，我发现企业的第一个也是最大的门槛是5亿跨国经营；第二个门槛是10亿，50亿，100亿。每个阶段都有很多不同的调整和变化。我自己成立了禾友教育，主要目的是用我所知道的管理方法帮助企业跨越管理鸿沟。

实际上有三个要素可以弥合这一差距：

商业模式：价值和利润

企业很重要的价值是，客户从中获得了什么？模式不对，就会被这个市场抛弃。看着今天美国零售业，他们非常焦虑。如果互联网技术可以被引入传统零售业，新的价值可以不被创造，确实有可能这个行业的一部分会被淘汰。

竞争：核心竞争力

我们经常说如何在战略中把核心、服务、关系做得更好。无论我们选择哪条路，都要做到极致，如何专注于公司打造核心竞争力的资源。

能力：集体效能。

商业模式和竞争战略都是理念，要成为企业真正的实力，靠的是组织能力。

谈管理的主要目的是让集体发挥这种力量。有些企业有最优秀最优秀的人才，但不一定什么都做得出来。

和国外谈阿里巴巴的发展，马云认为最重要的核心是人才，所以找比他聪明的人去阿里巴巴。但他说的第二句话更重要：it 愚蠢的人在一起工作很容易，但是&# 039；s

因此，发挥集体的力量对一个组织的管理层来说是一个巨大的挑战。让所有合适的人才齐心协力为一个企业做贡献，这也是我们管理的花基。有很多方法可以做到这一点。

在比尔 50对世界的看法，他提到很多企业失败是因为他们的组织能力。所以当我们谈到现在的互联网模式时，基本上都是在说团队问题。

今天我就说说为什么我认为转型的核心是人才，而人才背后的核心是管理。

"中国制造2025 是这次会议的一个非常重要的主题。其中有几个观点是对质量、效率、节能、环保的要求。我们不再是粗放型增长模式，而是精细化管理和节约型模式。对于企业来说，他们的管理可以朝这个方向前进，所以他们利用廉价的劳动力和土地资源，和一些关系做生意。面对整个中国环境的努力，企业应该提高这个目标？

所以，无论是质量、效率、节能环保，挑战的都是一个机构的能力。不管一个人有多聪明，你都必须能够把它放在一起。而且它这都是关于管理的。

今天，我们可以不培养人才，就挖不到人才。它这不可能成为可持续管理的一种方式。我们应该为自己的组织创造一个发展的环境。

在此，我谈一谈科技复制管理的运用，其实就是组织红利。机会、资源、人口、政策红利都是过去的红利。有些企业就是利用这些红利才成为这么大规模的企业，但是我怀疑如果以后继续这样下去，不谈组织红利，那么运营可能就不行了。也许在未来十年，中国美国的排名将是另一个大的变化。

管理是彼得德鲁克发明的：计算、组织、指导和控制。今天这种管理面临什么挑战环境？

首先，这种管理是自上而下的，集中的，由管理者推动的。这种管理方式有框架，有流程，有制度。即计划、组织、领导和控制。

今天，我m说的是另一种方式：3354智能管理新模式：个性化和数据驱动。这完全是另一个极端，个性化，围绕每一个员工来建立我们的管理；不再是管理者的主观想法和直觉来做决策，而是大多依靠数据来做决策。

在过去，获取数据是非常困难的，但今天获取数据比过去容易得多，尤其是所谓的行为数据。今天头条会用各种方式给每个人贴上一万多个标签。他们可以从位置相关性或其他方向收集数据。那么，为什么没有我们不是数据驱动的管理吗？为什么可以你就不能针对个人吗？

新的智能管理模式将首先提高决策的敏捷性和速度。员工不做决定不需要经过层层批准。集权的问题是会延缓决策的进度。

过去，当数据不可用时，大多数决策都是凭直觉做出的。推销员不会要到年底才能知道他的表现，所以知道了他的表现你能做什么？年底目标一百万，他赚了八十万。当你最后一次问他的时候，他说没问题，但是过了一会儿他没有做，你可以不要干预这个过程。但如果今天有数据，就可以提前介入。

创始人提到了一个很重要的思想：公司应该少关注控制，多关注监控。你不有些事不一定要等老板回复，这就是轻控。而且老板还可以调出你一个月内出差的次数、地点、工作日志，从数据中查看你的业务。这是重新监测。

我主张赋予员工能力和决策权是保持团队斗志的最佳模式。人在一个环境中长大，就会明白数据的重要性，明白什么是数字化人才。